Tras haber realizado el Harvard Manage Mentor de gestión del cambio, he sacado las siguientes ideas y conclusiones, que paso a comentar.
Para empezar…
Ha sido muy interesante e ilustrativo realizar el Mentor de Harvard referente a la Gestión del cambio. Destaco sobre todas las demás cosas el hecho de que la mayoría de las personas odiamos los cambios. Preferimos, como dice la expresión, “lo malo conocido que lo bueno por conocer”, pero eso es algo que hoy en día las empresas y los líderes no se pueden permitir.
Todas las personas, y sobre todo los líderes, deben tener claro que los cambios son algo necesario en las organizaciones, porque les permiten permanecer actualizados, adaptando su forma de trabajar a los cambios del entorno VICA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad Y Ambigüedad) existente hoy en día.
Todo líder o trabajador de cualquier compañía debería tener en cuenta los siguientes puntos o fases para mejorar su adaptabilidad y capacidad de implantación de los cambios:
- Adquirir una mentalidad de cambio continuo
- Empoderar al equipo de trabajo para sugerir iniciativas de cambio
- Liderar esas iniciativas de cambio
- Anticipar y solucionar factores de resistencia al cambio
Está demostrado en diversos estudios que los cambios pueden provocar emociones como el miedo, ansiedad y frustración. De ahí el papel tan importante de los líderes a la hora de comunicar, implantar y supervisar los nuevos cambios en las empresas. Y no solo eso, el líder debe hacer de Comunicador, Defensor del cambio, Entrenador del resto de personas a su cargo, y Bombero en el sentido de calmar las preocupaciones que puedan surgir en las personas. En este sentido, las personas a cargo de los cambios deben tener gran empatía y comprensión por los sentimientos de las personas con las que trabajen, porque solo así se podrá verdaderamente ser capaz de transmitir calma divulgando el mensaje de forma clara y sin generar más estrés del necesario.
He aprendido que los cambios se realizan tanto para mejorar posibles debilidades actuales, como para aprovechar posibles oportunidades existentes. Para hacer lo primero, se debe ser crítico y evaluar continuamente los procesos que se tienen automatizados, porque solo así se será capaz de descubrir posibles puntos de mejora. Para lo segundo, se debe rastrear y analizar el entorno para encontrar tecnologías, procesos, actitudes, o cualquier otra cosa que se pueda implantar en la forma de trabajo actual, para conseguir un mayor rendimiento del esfuerzo de las personas.
¿Cómo reaccionan las personas al cambio?
Ningún cambio será fácil de asumir por las personas, ya cómodas con los procesos y tecnologías actuales. En cualquier cambio surgirán 3 tipos de reacciones:
- Los “influencers”, que son aquellos entusiastas que ven con buenos ojos el cambio planteado y comunican con emoción al resto del equipo los beneficios que se generarán.
- Los neutrales. No están a favor ni en contra. Normalmente son personas poco conflictivas. Dependiendo de cómo se comunique el cambio y cómo de grande sea el grupo de los entusiastas, tendrán más tendencia hacia una visión positiva o negativa del nuevo cambio.
- Los negacionistas. Este grupo está en contra de cualquier cambio que se quiera poner en marcha. En muchas ocasiones las razones que les motivan no son la poca percepción de los beneficios que esos cambios generarían, sino la aversión a cualquier tipo de cambio que genere incertidumbre.
El líder debe aprovechar las ventajas de tener un grupo de personas que se sientan motivadas con los cambios propuestos, para que se corra la voz y la comunicación de los futuros beneficios sea más efectiva. Pero también debe solventar los problemas que surjan del grupo de negacionistas, los cuales proporcionarán una visión crítica de las medidas, la cuál puede ser una forma de identificar posibles debilidades y ser una fuente de mejora de las propuestas.
En conclusión
Los cambios nunca son fáciles, pero son necesarios para evolucionar con el tiempo y no quedarse nunca atrás.